퇴직과 직원 부족이 만연하는 이 시대, 대부분의 기업은 인력을 끌어들이고 유지하기 위해 성장과 발전, 전진을 약속하고 있는데, 이것은 듣기는 좋지만, 기업은 현실에서 지름길로 가는 경우가 많다.
직원을 육성하여 경력 향상을 계획하고, 불만을 해소하며 깊이 있게 이야기를 듣는 데는 모두, 시간과 노력이 필요하다. 하지만 직원 표창이나 상품권, 회사 비품, 팀 트로피, 회사 피크닉 등은 보다 편하게 실천할 수 있어 시간이 오래 걸리지 않는다. 이런 것들은 진부하고 많은 경우 실례인 것은 분명하지만, 회사나 관리직들은 그저 편한 길을 찾는 경우가 너무 많다.
최근의 포브스 기사에서는, "고용주가 종업원 표창이나 휴가, 더 훌륭한 직함 등 "막연한 메리트"에 너무 많은 돈을 쓰고 있다. 더 훌륭한 직함은 현장 근로자들 사이에서는 우선사항이 아닌 워스트 5에 들어갔지만, 조사 대상 관리직 사이에서는 최우선에 가까웠다"고 보도된 바 있다.
컨설팅 기업 리더십 IQ의 최근 조사에서는, 자신의 상사가 부하의 성장과 잠재력을 최대한 발휘하는 것을 적극 지원하는 역할을 담당하고 있다고 답한 직원은 20%에 불과한 것으로 나타났다.
더욱이 관련 조사에서는, 무언가를 배우고 있는 사람은 일에서 최선의 노력을 하려고 생각할 확률이 약 10배인 반면, 직원 중 일에서 항상 새로운 것을 배우고 있다고 답한 사람은 35%에 불과한 것으로 나타났다.
이들 데이터에서 분명한 것은, 회사는 직원들의 성장을 지원하기 위해 의미 있는 단계를 취하겠다고 말하는 한편, 손을 뺴고 더 편한 길을 택할 확률이 매우 높다는 것이다. 그러므로 당신이 경력 향상이나 성장을 진정으로 중요시하는 대다수 중 한 명이라면 새로운 일자리 내정을 승낙하기 전에 후보자는 각자 두 가지 단도직입적인 질문을 할 필요가 있다.
필요한 직접적인 지식이 있는 것은, 인재를 필요로 하는 관리직일 가능성이 가장 높기 때문에, 다음 질문은 채용 담당자가 아닌 관리직에 묻는 것이 이상적이다.
질문 1. 현재 성적 우수자가 최근에 행한 일로, 그 사람의 성적이 왜 우수한지를 보여주는 전형적인 예를 알려주세요.
이 질문을 통해, 새로운 고용주 후보에 대한 몇 가지 측면이 부각된다. 우선 인력이 필요한 관리직이 특정 우수 인력의 예를 떠올리지 못할 경우 문제다.
종업원에 대해 충분히 인식하고 훌륭한 인재를 평가할 수 있는 관리직을 갖는 것이 경력을 진전시키는 열쇠다. 이 평가가 없으면 승진은 기껏해야 변덕스럽게 일어나거자, 최악의 경우 정치적인 것이 되거나 아예 실현되지 않는다.
둘째, 이 질문을 통해 당신은 우수한 직원의 기준이 조금이라도 달성 가능한 것인지 알 수 있다. 성적 우수자가 되기 위해 불가능하다고 생각되는 일을 해치우거나 일주일에 100시간을 근무하는 것이 필요하다면, 승진할 수 있는 위치에 놓일 가능성이 어느 정도인지 알 수 있다.
질문 2. 그 성적 우수자가 각별한 성적을 거둠으로써 어떻게 보상받았는지를 알려주세요.
성적 우수자가 되기 위해 필요한 것을 알게 되면, 이번에는 이런 사람이 어떻게 보수를 받는지 물어볼 수 있다. 종업원 상은 받았지만, 추가 승진이나 훈련, 새로운 기회는 주어지지 않았다고 할지 모른다.
또 회사는, 우수한 사람뿐만 아니라 전원에게 보수를 주는 것을 신념으로 삼고 있다고 말할지도 모른다. 이는 반드시 나쁜 것만은 아니지만, 이런 보수가 알맹이 없다면 문제다.
이런 두 가지 질문에서 드러나는 정보가 구인광고나 커리어 사이트에 표시되는 경우는 안타깝게도 드물고, 당신에게 경력향상이 우선사항이라면, 몇 가지 단도직입적인 질문을 하는 것을 대체할 방안은 없다.
